銷售成果與業(yè)績(jī)掛鉤不足

企業(yè)由于未充分考慮如何將銷售成果和銷售業(yè)績(jī)掛鉤.導(dǎo)致設(shè)計(jì)的薪酬模式未能建立根據(jù)銷售人員的銷售業(yè)績(jī)加以考核和獎(jiǎng)勵(lì)等合理機(jī)制，這樣往往會(huì)挫傷銷售人員的積極性。如果企業(yè)內(nèi)部銷售人員之間的銷售業(yè)績(jī)差距很大而薪酬差距卻不大，銷售人員就會(huì)失去奮斗的動(dòng)力，以至辭職而去，使企業(yè)失去那些非常優(yōu)秀的銷售人員。

銷售人員薪酬缺乏公平

一、只對(duì)易量化指標(biāo)考核。

只對(duì)易量化指標(biāo)進(jìn)行的定量業(yè)績(jī)考核以及相應(yīng)的薪酬制度在理論上是有顯著缺陷的。僅對(duì)易量化指標(biāo)進(jìn)行的定量業(yè)績(jī)考核的優(yōu)點(diǎn)是便于操作，但因?yàn)橛行╇y于定量化的非常重要的定性指標(biāo)未納入績(jī)效考核體系，從而使銷售人員的實(shí)際表現(xiàn)與考核的結(jié)果產(chǎn)生一定的背離。這些定性指標(biāo)主要有顧客滿意度、銷售人員反饋信息的質(zhì)量水平等等。按現(xiàn)有的考核制度，在其他條件相同的情況下，一個(gè)年銷售額高的銷售人員比一個(gè)年銷售額低的銷售人員的業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果要好，從而收入也要更高，所以，這種考核方法的缺點(diǎn)是明的?？梢姡瑢?duì)銷售人員的績(jī)效考核應(yīng)該采用定量與定性指標(biāo)相結(jié)合，定量的與定性的指標(biāo)予以分解，賦以權(quán)數(shù)，然后加權(quán)計(jì)算，評(píng)定績(jī)效考核等級(jí)。當(dāng)然，薪酬計(jì)算可能會(huì)更復(fù)雜而難以在實(shí)踐中操作。因此，可以采用如下方法來(lái)簡(jiǎn)化薪酬的計(jì)算：銷售額決定業(yè)績(jī)提成，定性因素部分決定獎(jiǎng)金額。

二、銷售定額不合理。

在定額考核與非定額考核從定量的業(yè)績(jī)考核的通常結(jié)果來(lái)看。定額考核比非定額考核要好。非定額考核未考慮銷售區(qū)域、產(chǎn)品線、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的劇烈程度、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境等的具體情況。因而顯失公平。但如果采用定額考核法，定額制定的合理化將是一個(gè)挑戰(zhàn)。定額是一個(gè)綜合了多種因素的結(jié)果。因而只能依靠歷史數(shù)據(jù)估計(jì)加以測(cè)算。

薪酬考核體系重視數(shù)量忽視效率薪酬考核體系重視數(shù)量忽視效率。必然導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展后勁不足。企業(yè)一定要實(shí)現(xiàn)從重視數(shù)量型經(jīng)營(yíng)到效率型經(jīng)營(yíng)的轉(zhuǎn)變。而這種轉(zhuǎn)變首先應(yīng)從銷售部門開始.實(shí)行效率導(dǎo)向型薪酬模式。在其他條件相同的假設(shè)下，銷售額的多少與市場(chǎng)份額的大小、企業(yè)生產(chǎn)能力的利用率高低有一定關(guān)系，所以對(duì)銷售額指標(biāo)的關(guān)注是很自然的。薪酬考核體系的設(shè)計(jì)不僅要考慮銷售定額指標(biāo)，而且也要考慮利潤(rùn)率指標(biāo)。