一、獎(jiǎng)金與行業(yè)內(nèi)其他公司相比太少。實(shí)際情況是，銷售員往往是與其他公司業(yè)績較好的銷售員的收入進(jìn)行比較，因?yàn)檫@些信息在市場上容易被傳播。同時(shí)，公司沒有將獎(jiǎng)金與銷售成績直接掛鉤，獎(jiǎng)金發(fā)放有個(gè)體差異偏小的傾向，從而導(dǎo)致公司內(nèi)缺乏績效獎(jiǎng)金突出高的銷售員作為標(biāo)桿，造成了本公司獎(jiǎng)金水平低的錯(cuò)覺。這種抱怨在銷售員中比較普遍，是公平理論中關(guān)于參照對象選擇中u201c他人－外部u201d的類型。

二、所得獎(jiǎng)金與自己的付出少。由于沒有明確的績效考核制度，績效獎(jiǎng)金無法量化，也就沒有了判定良莠的標(biāo)準(zhǔn)。銷售員傾向于認(rèn)為自己的付出相對于公司所給予的補(bǔ)償要多，這不公平。這種情況甚至也發(fā)生在得到獎(jiǎng)金較多的銷售員中，是參照對象選擇中u201c自我－內(nèi)部u201d類型。

三、獎(jiǎng)金與他人的獎(jiǎng)金相比較少。還是由于沒有明確的考核制度，銷售員傾向于認(rèn)為自己干的工作比其他人的多，或不少于其他人，而相應(yīng)的獎(jiǎng)金數(shù)額卻不比其他人多，甚至少。認(rèn)為公司發(fā)放的是人情獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金多少與關(guān)系遠(yuǎn)近有關(guān)，與銷售業(yè)務(wù)無關(guān)。這種情況較容易發(fā)生在得到獎(jiǎng)金較少的銷售員中，是參照對象選擇中u201c他人－內(nèi)部u201d類型。

四、獎(jiǎng)金與從前公司工作的獎(jiǎng)金相比較低。由于缺乏衡量業(yè)績與獎(jiǎng)金關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)銷售員所得獎(jiǎng)金少于從前工作的獎(jiǎng)金時(shí)，會(huì)拋開工作業(yè)績不談，只考慮獎(jiǎng)金的對值，自然產(chǎn)生不公平感。這種情況在主要發(fā)生在調(diào)動(dòng)過來的銷售員中，是參照對象選擇中u201c自我－外部u201d類型。

五、直接招聘的年輕銷售員沒有固定補(bǔ)貼，抱怨同樣的工作工資不同的架構(gòu)不公平。這也是u201c自我－內(nèi)部u201d參照對象選擇類型。

由此可見，在此績效管理體系中，公平理論中關(guān)于各種參照對象類型的不公平全部發(fā)生，從而大大影響了員工滿意度、團(tuán)隊(duì)合作、部門協(xié)調(diào)和公司文化，所有這些又最終都影響到公司的效益和成本控制等。