很多外貿(mào)企業(yè)的績(jī)效考核還是：底薪+提成+ 績(jī)效工資

詳細(xì)說(shuō)明：底薪較低，提成較高，每月將“底薪+提成”總工資的30%來(lái)做 績(jī)效 工資，如：“底薪+提成”＝1萬(wàn)元，就會(huì)有3000元拿來(lái)做 績(jī)效 工資，然后按占不同比例分解到不同指標(biāo)上，企業(yè)每月對(duì)每個(gè)績(jī)效指標(biāo)都會(huì)提出相對(duì)應(yīng)的目標(biāo)，最后根據(jù)目標(biāo)達(dá)成率用KPI評(píng)分方式進(jìn)行打分，最高分得100分！但員工幾乎沒(méi)有拿到過(guò)100分，也就是說(shuō)員工每個(gè)月都會(huì)被扣掉幾百元！

業(yè)務(wù)員的傳統(tǒng)薪酬模式

小結(jié)：底薪+提成的弊端

1、加底薪，增加的是固定成本，直接帶走利潤(rùn)，而且如果底薪部分占比越大，還會(huì)降低員工的創(chuàng)造力。

2、加提成點(diǎn)數(shù)，雖然比加底薪要好一些，但在同等業(yè)績(jī)的情況下，公司的成本費(fèi)用率會(huì)上升，相對(duì)而言利潤(rùn)率下降，而且增加點(diǎn)數(shù)的激勵(lì)性有時(shí)效性，一般在增加的頭一兩個(gè)月有點(diǎn)效果，之后又會(huì)回歸過(guò)去和常態(tài)。況且加少了員工沒(méi)感覺(jué)，加多了企業(yè)吃不消。

3、員工關(guān)注的只有營(yíng)業(yè)額，至于費(fèi)用成本這些與公司利益相關(guān)的其他因素，員工不會(huì)關(guān)心。

4、只有少部分員工拿到的薪資是比較高的，大部分員工拿到的薪資較低。

5、一旦在其他地方底薪或者是提成點(diǎn)稍微高那么一點(diǎn)，員工就很容易離職。

6、如果大環(huán)境下業(yè)績(jī)一般，那么公司內(nèi)部工作氛圍就會(huì)萎靡不振，員工很容易喪失信心。

建議從企業(yè)管理機(jī)制方面突破，首先要建立好企業(yè)薪酬績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，讓員工主動(dòng)自發(fā)的工作！

解決方案：

一、建立不同等級(jí)的薪酬考核體系

1）入職3個(gè)月以上：業(yè)績(jī)平衡點(diǎn)為低值（如20萬(wàn)/月），主要關(guān)注過(guò)程考核指標(biāo)，比如訪問(wèn)量，跟蹤量，考核分值等，設(shè)置小額獎(jiǎng)勵(lì)

2）入職6個(gè)月以上：業(yè)績(jī)平衡點(diǎn)為中值（如40萬(wàn)每月），主要關(guān)注效果性指標(biāo)，比如毛利，回款，培訓(xùn)考核等，獎(jiǎng)勵(lì)力度偏中間值。

3）入職一年以上：業(yè)績(jī)平衡點(diǎn)為常規(guī)值，比如說(shuō)可以設(shè)置50萬(wàn)元每月，主要關(guān)注毛利，回款，培訓(xùn)考核等，獎(jiǎng)勵(lì)制度為常規(guī)值

4）高級(jí)業(yè)務(wù)員：一年平均業(yè)績(jī)達(dá)到500萬(wàn)以上，第二年就可升級(jí)為高級(jí)業(yè)務(wù)員，薪酬可增加20%-30%,設(shè)置高值獎(jiǎng)勵(lì)制度

二、建立業(yè)務(wù)經(jīng)理晉升機(jī)制和年終獎(jiǎng)分配機(jī)制

高級(jí)業(yè)務(wù)員可以升級(jí)為業(yè)務(wù)經(jīng)理，業(yè)務(wù)經(jīng)理則對(duì)其下屬采用不同的業(yè)績(jī)平衡點(diǎn)，等級(jí)薪酬也將進(jìn)一步提高

1）業(yè)務(wù)經(jīng)理：年均業(yè)績(jī)達(dá)到500萬(wàn)以上的業(yè)務(wù)員，均有機(jī)會(huì)成為業(yè)務(wù)經(jīng)理

2）高級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理：一年團(tuán)隊(duì)人均業(yè)績(jī)達(dá)到500萬(wàn)以上，不包含本人業(yè)績(jī)，第二年晉升為高級(jí)經(jīng)理，享受更高的提成分配

注釋：這種方式是建立在提成的基礎(chǔ)上的，年終獎(jiǎng)時(shí)可以額外獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的員工。每年的獎(jiǎng)勵(lì)分三年發(fā)放到位，如果員工離職，則不再發(fā)放獎(jiǎng)金

不同階段的業(yè)務(wù)員，工作內(nèi)容，提成比例，指標(biāo)都是不盡相同，那該如何制定更有效果?

1）入職3個(gè)月以上,培訓(xùn)成長(zhǎng)期：業(yè)績(jī)平衡點(diǎn)為低值（如10萬(wàn)/月），主要關(guān)注過(guò)程性指標(biāo)（如：跟蹤量、詢盤(pán)量、電話量、考核分值等），獎(jiǎng)勵(lì)力度為小值。把一些過(guò)程性工作給他做，一方面熟悉業(yè)務(wù)流程，另一方面增加自己產(chǎn)值收入，達(dá)到激勵(lì)和留住新員工。

2）入職6個(gè)月以上：業(yè)績(jī)平衡點(diǎn)為中值（如20萬(wàn)/月），主要關(guān)注效果性指標(biāo)（如：毛利額、回款率、培訓(xùn)考核等），獎(jiǎng)勵(lì)力度為中值。

3）入職1年以上：業(yè)績(jī)平衡點(diǎn)為常規(guī)值（如30萬(wàn)/月），主要關(guān)注效果性指標(biāo)（如：毛利額、回款率、培訓(xùn)考核等），獎(jiǎng)勵(lì)力度為常規(guī)值。

4）高級(jí)業(yè)務(wù)員：1年平均業(yè)績(jī)達(dá)500萬(wàn)以上，次年自動(dòng)升級(jí)為高級(jí)業(yè)務(wù)員，KSF薪酬增長(zhǎng)20%-30%，獎(jiǎng)勵(lì)力度為高值。