首先你要分析清楚你的業(yè)務(wù)員業(yè)績不好的原因是什么？

“巴萊多定律”：80%的利潤來自20%的客戶，而對于企業(yè)內(nèi)部而言，80%的利益是由20%的人促成的。

這樣的現(xiàn)象在各個外貿(mào)中小企業(yè)很常見，你會發(fā)現(xiàn)你所在公司80%的訂單都是出自那個業(yè)績做得最好的人。

公司總有一批，基本可以達(dá)到80%的員工在消極怠工。做為老板，我們就是要解決這80%消極怠工員工的問題，我們首先要了解員工怠工的原因何在。

01無目標(biāo)、無考核

員工無目標(biāo)，無責(zé)任、無考核或有目標(biāo)不會落地。老板總是嘴上說希望大家多多出單，多為公司賺錢，卻沒有設(shè)定具體的銷售目標(biāo)，也沒有針對員工制定具體的員工個人銷售業(yè)績考核制度，老板在員工面前都表現(xiàn)出不緊不慢、很隨意的樣子，那員工自然也是一副不以為然，無所謂的態(tài)度了。沒目標(biāo)、沒壓力，就會沒動力。

當(dāng)然也有很多有理想、有目標(biāo)的員工，但是他們不知道如何分解落地，不會把目標(biāo)落實(shí)到每年、每季、每月甚至每天，這祥一來他的努力就缺少了參照的標(biāo)準(zhǔn)，他不知道他目標(biāo)的努力程度對實(shí)現(xiàn)他的目標(biāo)是否合適。也不知道目前的進(jìn)度是快了還是慢了，所以就會出現(xiàn)不緊不慢、混日子的情況。

02無錢途、不珍惜

無前途，不珍惜，掙個工資，混口飯吃，有機(jī)會就跳槽。

如果公司內(nèi)部管理機(jī)制出現(xiàn)問題，長期沒有得到有效的解決，導(dǎo)致員工工作無從著手，同樣會間接給員工造成心理暗示，覺得“混日子就好了，無所謂的，反正底薪夠花就行了。”

長時間的業(yè)績不佳，員工自身也會產(chǎn)生焦略、厭倦的心理，成為“混日子”的角色，這樣的員工根本不會有“沖業(yè)績”的想法，也不指望這樣的員工能夠?qū)ζ髽I(yè)忠誠，“努力工作”什么的根本不存在的。

03薪資考核不科學(xué)

薪資考核制度不合理、不科學(xué)，干多干少一個樣。

員工在公司努力工作的目的，除了希望職位升遷能夠讓自己一展宏圖之外，最重要的莫過于薪資待遇問題了。

一個好公司的標(biāo)準(zhǔn)之一就是設(shè)置合理的員工薪資考核制度，制度的核心理念，也就是要傳達(dá)給員工的理念，就是只要你努力工作，只要你能給公司企業(yè)創(chuàng)造價值，你就能得到相應(yīng)的回報。這樣才能對員工產(chǎn)生激勵作用，留住企業(yè)的核心人才。

薪酬要追求公正公平，要與員工的能力掛鉤。能力強(qiáng)的就要給予更好的待遇。如果大家待遇都一樣，為何我要更加努力呢？

比如，年業(yè)績100w以下的底薪和提成比例是一種，年業(yè)績500萬以下的底薪和提成比例是一種，年業(yè)績一千萬以下的底薪和提成比例是一種，不能完全一樣的，不然員工看不到“刺激”個人利益的東西，怎么會更加努力呢？

04對老板失望

對老板失望，努力與不努力不重要。

有的老板思想僵化、獨(dú)斷專行，業(yè)績上不來，動不動就罵員工；

有的說好的底薪和提成，業(yè)務(wù)員辛苦拿下訂單要提成卻被一口否認(rèn)；

還有的公司私下克扣員工工資或提成，或者拖欠工資。

這些行為非常影響員工的工作積極性，對于這樣的公司，員工是沒有任何留戀和責(zé)任感的，也會覺得老板無能，不值得追隨，毫無發(fā)展前途，這樣的老板帶著這種自掘墳?zāi)沟陌l(fā)展態(tài)度，對公司百害而無一利?！?br>
05管理員工四大招

1、加強(qiáng)與員工的溝通，充分理解員工。有時候員工工作沒熱情，其實(shí)并不是因?yàn)楣べY少，可能是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)不理解自己而已。領(lǐng)導(dǎo)者要明白的是，即便是在等級分明的職場，也沒人愿意一味的被領(lǐng)導(dǎo)操控著，不能有著自己的想法把一些工作強(qiáng)加在員工的身上，而不顧員工的個人想法。

2、規(guī)范嚴(yán)格的績效考核與管理，傳導(dǎo)績效壓力，提高員工努力程度。 嚴(yán)格的績效管理有助于明確員工個人和部門的工作目標(biāo)，向員工傳導(dǎo)一定的工作壓力，這對發(fā)揮員工的工作潛力，提高員工的工作業(yè)績非常有幫助。

3、提供晉升空間

都說不想當(dāng)將軍是兵不是好兵，自然不想做領(lǐng)導(dǎo)的員工也不會是好員工。

如果公司沒辦法滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)需求，實(shí)現(xiàn)事業(yè)激勵，那么就算在最初用加薪刺激到了員工，但是時間長了，刺激效果也會減弱。所以更重要的是要為員工提供事業(yè)發(fā)展空間，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求是企業(yè)留住和激勵人才的重要手段。

4、為員工減壓的同時，激發(fā)員工潛能。

業(yè)務(wù)員更多的煩惱是來自工作本身，無外乎客戶資源少，客戶轉(zhuǎn)化率低，訂單少。長期低效率的必然引起消極怠工。工欲善其事必先利其器，無論是業(yè)務(wù)員還是老板，都需要一個好的工具，幫助提升工作效率，激發(fā)業(yè)績潛能。

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1、目標(biāo)清晰

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2、輕松獲客

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4、老板聰明管理

很多老板在制定目標(biāo)、業(yè)績考核方面沒有科學(xué)的依據(jù)，導(dǎo)致目標(biāo)無法落地長期打水漂，考核不公平員工怨氣多。

AB客智能大數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析功能，為外貿(mào)企業(yè)提供了實(shí)際業(yè)務(wù)場景中各種不同維度的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，在企業(yè)老板制定營銷策略、薪酬提成激勵制度、做市場分析及未來發(fā)展規(guī)劃決策時，提供全面客觀的數(shù)據(jù)依據(jù)及數(shù)據(jù)預(yù)測。而且以往業(yè)務(wù)流程，管理者是最難發(fā)現(xiàn)問題的，通過業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)流程數(shù)據(jù)分析，老板能很快發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)員問題所在，便于有針對性的解決業(yè)務(wù)員工作問題。

一個睿智又知心的老板，不僅深得人心，帶動整個團(tuán)隊(duì)的氛圍，也能為業(yè)績的增長提供持續(xù)動力。